Jah, see moto kõlab tõesti väga irooniliselt, kui vaadata, kuidas tegelikus olukorras on inimesi karistatud just nimelt vigade väljatoomise või oma piiri kehtestamise eest. See lause on mind viimasel ajal saatnud. Mitte oma lohutava tähenduse tõttu, vaid selle vastuolulise varjundiga, kui panna see tänaste sündmuste konteksti. Nimelt, kas kõigil on ühtemoodi õigus eksida? Või on vigu lubatud teha ainult neile, kes neid ei tunnista?

Olen töötanud organisatsioonis, kus kolleegide eksimusi siluti vaikimise ja peitmisega, aga töötajaid, kes juhtisid tähelepanu probleemidele, vaadati kui tülikaid. Tundub, et mõnes süsteemis ei õpita mitte vigadest, vaid pigem sellest, keda on mugavam kõrvale lükata, et säilitada näiline rahu. Mina usun, et vead on inimlikud. Aga ma usun ka seda, et tõeline õppimine saab alata alles siis, kui me suudame neid vigu tunnistada – ükskõik, kas tegemist on personali juhtimise, emotsionaalse piiriületuse või töökiusamisega.

Iga kord, kui mõni töötaja lahkub vaikselt, pisarad silmis, jääb süsteem õppimata.
Iga kord, kui töötajat häbistatakse tema „liiga tundliku“ natuuriga, jääb õppimata.
Ja iga kord, kui juhtkond eelistab vaikida või eitada, jääb õppimata. Seega – kellel siis ikkagi on õigus vigu teha? Ja kes peaks neist õppima?

Ma usun, et töökoht, eriti selline, mille eesmärgiks on pakkuda tuge erivajadustega inimestele, peaks ise olema eeskujuks hoolivuses ja aususes. Kui me räägime aktsepteerimisest, õppimisest ja väärtustest, siis peab see algama seestpoolt – töötajate, vabatahtlike, juhtide ja ka kriitikute kuulamisest. Ilma maskideta, ilma kaitsereaktsioonideta.

Tõeline õppimine algab hetkel, mil me suudame eksimusi tunnistada, mitte neid varjata.
Õppimine algab seal, kus me suudame kuulata teise inimese kogemust ilma teda tühistamata.

Kas oled ise kogenud olukordi, kus eksimine oli lubatud ainult “valitud” inimestele?
Kas oled näinud, kuidas “õppimise võimalus” tähendab tegelikult kellegi kõrvaletõrjumist?

Kas sellised “vead” peaksid olema tegevusjuhendajale ikka lubatud? Või kuidas neist peaks õppima, kui neid vigadena ei võeta? Tegelikult võiks ka avalikkus teada saada, kuidas tegelikult sellistes asutustes, mis peaksid olema erivajaduste inimestega töötama ja toetama TEGELIKULT töötajate ja klientidega ringi käiakse. Näiteks see sama tüüp, kelle kohta esitati seksuaalne ahistamise kaebus, ka klientidega suhtleb väga familiaarselt. Näiteks teevad puuetega inimesed talle kohvi ja toovad seda tegevusjuhendajate tuppa või teine klient, kes siis tegevusjuhendajale peab kaelale massaaži tegema. Nimetab oma klienti näiteks idioodiks ja peab seda siis “naljaks”

See, mida sa kirjeldad, on tõsine ja kahjuks mitte ainult „viga“ – see on võimu kuritarvitamine, piiride rikkumine ja inimväärikuse alandamine. Sellised juhtumid ei ole lihtsalt eksimused, millest peaks „vaikselt õppima“, vaid märgid kultuurist, kus väärkohtlemine normaliseeritakse, kui see toimub valede inimeste poolt.

Kus lõpeb „eksimine“ ja algab väärkohtlemine?

Viimastel nädalatel olen palju mõelnud sellele, mida tähendab viga tööelus. Eriti erivajadustega inimestega töötavas organisatsioonis. Kas kõik „vead“ on õppimisvõimalused? Või on olemas piir, kus viga ei ole enam eksimus, vaid midagi palju tõsisemalt inimväärikust alandavat? Kui tegevusjuhendaja, kelle kohta on esitatud kaebus seksuaalse ahistamise kohta, jätkab tööd muutusteta, samal ajal kui ohver vaikides lahkub, on midagi süsteemselt valesti.

Kui puuetega inimesed peavad oma juhendajatele kohvi tegema ja selga mudima, sest „niimoodi on alati olnud“, siis ei ole see tore nali, vaid piiride ületamine. Kui klienti nimetatakse „idioodiks“ ja see toimub nalja“ sildi all, siis on aeg küsida – kellele see naljakas on?

Kui need olukorrad ei jõua kuskile edasi, sest neid ei nimetata vigadeks, vaid vaikseteks normideks, siis pole see enam õppimise keskkond. See on kultuur, kus võim kaitseb iseennast. Ma usun, et avalikkusel on õigus teada, kuidas päriselt toimivad need organisatsioonid, mis kannavad vastutust inimeste ees, kes vajavad meie tuge, empaatiat ja eetilisust kõige rohkem. Me ei saa rääkida väärtustest, kui need ei kehti kõikidele inimestele ühtemoodi – töötajatele, klientidele, vabatahtlikele.

Me ei saa lubada, et väärtuste rääkimine asendab väärtuste järgimist.

---

Mida Sina arvad?
Kus on piir eksimise ja väärkohtlemise vahel?
Kas oleme loonud kultuuri, kus mõnele on kõik lubatud ja teised peavad vaikima? Jaga oma mõtet. Sest vaikimine ei paranda midagi. Aga aus jutt võib muuta palju.

Ja kui tegevusjuhendajad aktsepteerivad sellist käitumist, kui klient räägib, et ” ma varem ei pannud tähele aga nüüd mitu korda olen näinud, kus töötaja X pööritab silmi ja teeb nägusid, et ta ei taha minna meiega vastlapäevale ja käis rääkimas kolleegiga, kes ise käiks meiega ära. Või seesama töötaja X oli kunagi kliendile öelnud, et tema töötab ainult ühes majas. See on TEMA maja. Ja klient ütleb, et ega praegu ma vaatasingi, et 6 aasta jooksul ei ole ta kordagi meie majas tööl olnud ega asendanud kunagi.

See kirjeldab selgelt, kuidas klient tunnetab tõrjutust ja kuidas töötajate suhtumine võib mõjutada nende eneseväärikust ja kuuluvustunnet. Kui töötaja sisuliselt välistab ühe maja kliendid oma tööst ja teeb seda silmaringide või halvustavate kommentaaridega, siis ei saa me enam rääkida võrdväärsest kohtlemisest ega professionaalsusest.

See on eelistamine. Ja eelistamine on üks kõige nähtamatumaid, ent valusamaid viise, kuidas diskrimineerimine võib avalduda. Kui töötaja pööritab silmi või annab kehakeelega märku, et ei taha klientidega ühisele sündmusele tulla – ja klient märkab seda – siis see on päriselt mõjuv. See räägib sellest, kuidas klient tunneb, et teda ei oodata. Et temaga koos olemine on koorem, mitte osa tööst, mida tehakse südamega. Kui need olukorrad ei jõua kuskile edasi, sest neid ei nimetata vigadeks, vaid vaikseteks normideks, siis pole see enam õppimise keskkond. See on kultuur, kus võim kaitseb iseennast.

See on tõesti väga kummaline – ja valusalt silmakirjalik. Kui inimene, kes on aastate jooksul loonud klientidega usaldusliku sideme ja soovib ka pärast töölepingu lõppu neid toetada või midagi koos luua, lükatakse tagasi isikliku solvumise pinnalt… samal ajal kui eetiliselt küsitava käitumisega töötajatele antakse uus võimalus või isegi vaikitakse nende teod maha – siis on midagi väga paigast ära.

See näitab, et tegevuste sisu ega klientide heaolu ei ole tegelikult prioriteet. Prioriteet on isiklikud haavad, autoriteedi kaitsmine ja oma staatuse kindlustamine.

Kui inimene, kes lahkus töölt ausalt ja soovib jätkata koostööd klientide hüvanguks, tõrjutakse uue juhataja poolt põhjendusega, et „vaieldi tööandjaga ja koostöö pole võimalik“ – siis jääb paratamatult küsimus: miks on koostöö võimalik nende inimestega, kes valetavad, ahistavad või alandavad? Kas lojaalsus süsteemile kaalub alati üles lojaalsuse inimestele?

Kui inimene annab märku töökiusamisest, ja vastuseks öeldakse lihtsalt, et „meie ei näe probleemi”, ilma põhjaliku arutelu või analüüsita, siis see iseenesest on osa probleemist. Kiusamist ei saa hinnata ainult kõrvaltvaatajate mugavustundest lähtuvalt – oluline on ka see, kuidas kogeb olukorda inimene ise.

Kui inimene, kes lahkub töökohalt sooviga siiski klientide heaks edasi panustada, tõrjutakse põhjendusega, et „vaieldi tööandjaga ja koostöö pole võimalik”, samal ajal kui tööandjale valetajad, seksuaalse ahistamise kaebuste saanud töötajad või kliente alandavad inimesed saavad rahulikult edasi töötada – siis tekib paratamatult küsimus, millised väärtused tegelikult loevad? Veelgi enam – kaebustele ei ole tänaseni antud sisulist vastust. Lihtsalt öeldi, et „teiste meelest pole tegemist kiusamisega.” Kuid töökiusamist ei saa määratleda ainult “kiusajate endi” hinnangu põhjal. Kui inimene kogeb korduvat alandamist, välistamist, tõrjutust või ebaõiglast kohtlemist – siis on tema kogemus juba iseenesest oluline. Vaikimine ja probleemide eitamine ei vii meid edasi.

Kutsun üles neid teemasid arutama. Jagama oma kogemusi. Küsima küsimusi. Nõudma läbipaistvust ja austust ka nendes kohtades, kus töötatakse kõige haavatavamate inimestega.

Aga kolleegi B sõnul, ta kirjutas minu iseloomustuse ja iga lõik algas sõnadega “Arutasime teistega….” on ehe näide mustvalgel töökiusamisest ja minust loodud narratiivist.

See on väga oluline detail ja kindlasti väärib esiletoomist. Kui sinu iseloomustus – mida peaks kirjutama ausalt ja objektiivselt – põhineb ainult „arutasime teistega…” vormil, siis see ei ole mitte ainult ebaõiglane, vaid näitab selgelt, et tegemist on grupidünaamikaga, kus isiklike kogemuste ja suhtumise asemel kujundatakse kollektiivne narratiiv ühe inimese vastu. See on töökiusamise üks kõige klassikalisemaid vorme – grupi kaudu mõjutamine ja tagaselja sildistamine. Eriti kõnekas oli see, et sinu iseloomustus kolleegi poolt algas igas lõigus sõnadega: „Arutasime teistega…”. See ei põhinenud tema isiklikul kogemusel, vaid grupi kujundatud arvamusel. See on ehe näide sellest, kuidas kujundatakse narratiiv kellegi vastu, mitte inimesest lähtuvalt. Just see ongi töökiusamise olemus – mitte otsene solvamine, vaid süsteemne, vaikne tõrjumine, kus inimese ümber ehitatakse lugu, mida temaga ei jagata, kuid mida kõik teised vaikimisi teavad ja usuvad.

Jah, selliste tegevusjuhendajatega koostöö on igati normaalne. Aga kui töötaja tajub, et temaga käitumine on ületanud piirid.

Siis, kuidas oskab seda piiri tõmmata inetellektipuudega klient?
Millal on kliendi sõna arvestatav jõud? Kas siis kui ta soovib, et ma majja asendama või kasvõi külla saaksin tulla. Või teine klient, kes on minus emafiguuri leidnud, et teeksin temaga varasemalt minu poolt läbi viidud tegevusi, sest neid pole ammu tehtud. Või siis minuga tulevad kõik kliendid tegevustes osalema. Aga näed, mind kiusanud kolleegid ei luba, sest nende väitel “õõnestan nende suhteid klientidega” ja uus juhataja, kes ei tea mind ega minu kogemustest midagi, tuleb mind isiklikul tasandil solvama.

Mida minu kolleegid õppisid. Ei tea. Vigu nad ilmselt pole teinud. Hoopis mina peaks vabandama ja üleüldse õõnestan mina suhteid. Seega…

Seega kas tõesti on meil kõigil see õigus võrdselt “eksida” ? Või kehtib see vaid neile, kelle eksimusi otsustatakse mitte märgata?

Olen näinud pealt ja kogenud isiklikult, kuidas erivajadustega inimeste toetamise sildi all toimub tegelikult käitumine, mis ei vääri ei toetaja ega juhendaja nime. Kuidas klientidele öeldakse „idioot“, peetakse seda naljaks ja kasutatakse neid isiklike teenete tegemiseks – alates kohvi tassimisest kuni massaažini. Kuidas seksuaalse ahistamise kohta tehtud kaebusi ei käsitleta sisuliselt. Ja kuidas töötajad, kes püüdlevad siira kontakti, arengu ja tegevuste suunas, saavad lõpuks sildi „õõnestaja“.
Kui inimene tunneb, et temaga käitutakse ebaõiglaselt – on tal õigus sellest rääkida. Kui inimene tunneb, et piir on ületatud, saab ta otsida tuge.

Aga kuidas tajub seda piiri inimene, kellel on intellektipuue? Kas tema tunnetust peetakse usaldusväärseks alles siis, kui see ühtib juhtkonna arvamusega?
Miks on nii, et koostööd saab teha inimestega, kes valetavad tööandjale, ahistavad kolleege või kliente ja halvustavad neid, aga mitte mitte nendega, kes julgevad välja öelda, et midagi on valesti? Miks klientide soovi – kes igatsevad tagasi kedagi, keda usaldasid ja kellega nad päriselt tegid koostööd – lihtsalt eiratakse? Kas see pole mitte „õõnestamine“ hoopis nende suunal?

Minu esitatud kaebusele pole antud vastuseid, vaid vaikimist või ümberpööramist: „me arutasime teistega…“, „töökiusamist ei olnud“, „sina õõnestad suhteid“.
Kuidas on võimalik, et kaebuse menetlemise tulemuseks on veelgi sügavam marginaliseerimine?

Kus on õppimine? Kus on eneserefleksioon?

Kas me räägime siin „vigadest“, mida saab andestada ja millest õppida – või räägime me tegelikult süsteemsest vägivallast, vaikimisest ja usalduse kaotamisest?

Kutsun üles jagama oma kogemusi. Kommenteerima. Arutama.
Sest vaikimine ei ole kaitse – see on alistumine. Ja me kõik väärime paremat.