Töökollektiivis kujuneb organisatsioonikultuur suuresti selle liikmete omavahelise suhtlemise, usalduse ja koostöö kvaliteedi põhjal. Igas kollektiivis võivad aeg-ajalt tekkida keerulisemad olukorrad, mis puudutavad isiklikku infot, erimeelsusi või töövälist suhtlemist. Nende käsitlemisel on oluline järgida töölepingu tingimusi, konfidentsiaalsuskohustust ning kutse-eetika põhimõtteid.
1. Konfidentsiaalsus ja tööväline info
Igas töökollektiivis on töötajatel kokkulepe või töölepinguline kohustus hoida tööga seonduv konfidentsiaalne info organisatsiooni siseseks. Siia alla kuulub ka töötajate eraelu puudutav info, mida töökohal jagatakse usalduse alusel. Probleem võib tekkida, kui seda infot arutatakse tööväliste isikutega või teiste töötajatega viisil, mis rikub inimese privaatsust.
Näide: Töötaja jagab kolleegile oma isikliku mure seoses koduse olukorraga. Hiljem selgub, et info on edasi räägitud kolmandale isikule, kellega töötajal pole ametialast ega eraelulist kokkupuudet.
Arutlusküsimused:
- Kas töökohal jagatud isiklikku infot on lubatud tööväliselt kolmandatele osapooltele edasi anda?
- Milline on tööandja kohustus tagada, et töötaja isiklikke andmeid ei kuritarvitata?
2. Isikuandmete käsitlemine peale töösuhte lõppu
Isikuandmete töötlemise seadus sätestab, et töötaja isikuandmeid võib tööandja kasutada vaid õiguspärasel alusel ning konfidentsiaalselt ka pärast töösuhte lõppemist. Töötaja lahkudes ei tohi tema kohta edastada hinnanguid, oletusi ega isiklikke detaile, mis pole otseselt õigustatud.
Näide: Endise töötaja kohta arutatakse kolleegide vahel töölt lahkumise põhjuseid, iseloomuomadusi või eraelu puudutavaid detaile.
Arutlusküsimused:
- Kuidas tööandja kontrollib isikuandmete käsitlemist pärast töötaja lahkumist?
- Kas kolleegide omavahelised arutelud endise töötaja isikliku elu üle on asjakohased või rikkudes konfidentsiaalsuskohustust?
3. Töökiusamine ja õõnestav käitumine
Õõnestav käitumine töökeskkonnas võib väljenduda halvustavate kommentaaride, valeinfo levitamise, teiste halvustamise või kolleegide usalduse õõnestamisena. Seda käsitletakse töökiusamise ühe vormina.
Näide: Töötaja tunneb, et teda on kollektiivis negatiivses valguses kujutatud või tema tööalaseid otsuseid või isiklikku elu kommenteeritud viisil, mis kahjustab tema mainet või suhteid teiste töötajatega.
Arutlusküsimused:
- Kas organisatsioonil on kokkulepped ja juhendid, kuidas selliste juhtumite korral käituda?
- Kuidas hinnata, kas töötaja suhtes on rakendatud õõnestavat käitumist?
4. Organisatsiooni kohustus tagada usaldusväärne ja turvaline töökeskkond
Tööandja on kohustatud tagama töökeskkonna, kus töötajad ei tunne hirmu kiusamise ega usaldamatuse ees. Oluline on, et probleemidele järgneks läbipaistev ja korrektne menetlus.
Arutlusküsimused:
- Kas tööandja on taganud süsteemi töökiusamise või konfidentsiaalsuse rikkumiste korral kaebuste käsitlemiseks?
- Kas töötajatele on teada, millised on kaebemenetluse etapid ja tulemuste teavitamise kord?
Usalduskultuuri ja eetilist suhtlust toetav töökeskkond loob eeldused töötajate vaimseks heaoluks ning professionaalseks teenuse osutamiseks. Oluline on, et isiklik info jääks konfidentsiaalseks, ka pärast töösuhte lõppu. Töökohas peab kehtima selge arusaam, et õõnestav või kiusav käitumine on lubamatu. Organisatsioonid peaksid kehtestama konkreetsed juhised, kuidas selliseid juhtumeid ennetada ja lahendada.
📑 Soovituslik tegevuskava usaldusliku ja eetilise töökeskkonna hoidmiseks
I. Konfidentsiaalsuse tagamine
- Selged reeglid töölepingus ja töökorralduses
Töötajate töölepingutes ja asutuse töökorralduseeskirjas peab olema kirjas kohustus hoida kinni tööga seotud ja töötajate isiklikust infost konfidentsiaalsust. - Kord kvartalis meeldetuletus töökoosolekul
Tööandja või juht meenutab korra kvartalis meeskonna koosolekul konfidentsiaalsuse ja isikuandmete kaitse põhimõtteid ning toob näiteid võimalikest riskidest. - Juhtumi korral selge menetlus
- Rikkumise tuvastamisel kogutakse info erapooletult.
- Vesteldakse asjaosalistega eraldi.
- Vajadusel kaasatakse personalijuht või kolmas neutraalne osapool.
- Juhul kui rikkumine kinnitust leiab, rakendatakse töölepingu seadusest tulenevaid samme (hoiatus, vestlus, vajadusel töösuhte lõpetamine).
II. Töökiusamise ja õõnestava käitumise ennetamine
- Kirjalik töökiusamise vältimise juhend
Töökohal peab olema kirjalikult fikseeritud töökiusamise ja vaenuliku käitumise vältimise juhend, kus on kirjas:- mis on töökiusamine
- kuidas seda ära tunda
- kuidas käituda, kui töötaja tunneb end halvasti kohelduna
- Anonüümne tagasisidekast või elektrooniline vorm
Võimalus anda juhtkonnale anonüümselt märku kollektiivis esinevast probleemist. - Tööalase kommunikatsiooni põhimõtted
- Ei kommenteerita kolleegide isiklikku elu.
- Ei anta hinnanguid kolleegi eraeluliste valikute kohta.
- Tööl lahendatakse vaid tööülesandeid puudutavad küsimused.
III. Kliendisuhtluse eetilised põhimõtted
- Tööalane ja isiklik piir selgeks teha
Töötajad saavad väljaõppe või juhendi, kuidas vastata klientide isiklikele küsimustele või soovidele viisil, mis ei kahjusta töötaja enda heaolu ega moonuta töökollektiivi sisekliimat. - Näidissituatsioonid ja rollimängud töökoosolekul
- Kuidas vastata, kui klient palub töötajat kiita või halvustada?
- Kuidas reageerida, kui klient tahab isiklikku infot mõne teise töötaja kohta?
- Õigus keelduda ebamugavatest ülesannetest
Töötajal peab olema õigus keelduda tegevustest või küsimustele vastamisest, mis lähevad vastuollu tema väärtuste, organisatsiooni eetikaga või kahjustavad tema professionaalset mainet.
IV. Probleemi käsitlemine ja lahendamine
- Probleemi märkamisel teavitamine
Töötaja saab pöörduda:- vahetu juhi poole
- personalijuhi või tööohutuse spetsialisti poole
- tööandja määratud usaldusisiku poole
- Vestluse protokollimine
Kõik ametlikud vestlused probleemi käsitlemisel protokollitakse ning osapooled saavad kinnitada, et on vestluse sisust teadlikud. - Toetus ja järeltegevus
- Pakutakse psühholoogilist või supervisioonilist tuge.
- Vajadusel vaadatakse üle töökorraldus või tööjaotus.
- Juhtumi arutelu toimub konfidentsiaalselt, ainult asjaosalistega.
V. Regulaarne sisekliima hindamine
- Kord aastas anonüümne rahuloluküsitlus
Küsitlus hõlmab töökeskkonna turvalisust, suhtlust kolleegidega, kiusamis- või usaldamatuse juhtumite esinemist. - Kokkuvõtte jagamine meeskonnaga
Tulemusi jagatakse meeskonnaga üldistatud kujul ning vajadusel töötatakse välja tegevuskava töökeskkonna parendamiseks.
