Raamat “Nartsissisti hüljates. Kuidas pärast väärkohtlevat ja toksilist suhet eluga edasi minna” (kirjastus Äripäev, 2024) psühholoog ja traumaterapeut dr Sarah Davieselt, aitab mõista nartsissistlikku väärkohtlemist ning taastumist pärast sellist suhet. Ta toob välja, et nartsissistlik partner vajab pidevat tähelepanu, on empaatiavõimetu ja manipuleeriv – ning nende muutmine ei ole ohvri vastutus. Taastumise fookus on enda kaitsmisel ja uue, toetava suhte loomisel iseendaga.

Aga mis saab siis, kui seesugune nartsissist satub töökeskkonda? Veel enam – kui töökeskkonnas kohtuvad introvert, ekstravert ja nartsissist? Siis muutub kollektiiv kui võimumängude lavaks, kus iga tegelane liigub oma moel, kuid keegi võib hakata dikteerima kogu mängu.

🔄 Rollid mängus:

Introvert: Vaikne, sisekaemusele suunatud, tähenduslike vestluste armastaja. Eelistab süvenemist, väldib draamat ja pealiskaudsust.

Ekstravert: Suhtluslembene, energiline, otsib aktiivsust ja koostööd. Tihti kiire reageerija, kes võib võtta liidrirolli.

Nartsissist: Vajab kontrolli, imetlust ja domineerimist. Manipuleerib, jagab infot valikuliselt ja loob sotsiaalseid alliansse.

⚡️ Mis juhtub, kui nad kohtuvad?

1. Introvert ja ekstravert võiksid olla täiendavad pooled, kui nad mõistavad teineteise vajadusi. Ekstravert toob kontakti, introvert sügavuse. Kuid tempode erinevus võib tekitada pingeid, eriti kui ekstravert ootab kiiret tagasisidet.

2. Nartsissist võib keerata neid üksteise vastu. Taktikad:

• Triangulatsioon: info moonutamine ja valikuline edastamine.
• Gaslighting: ohvri taju kahtluse alla seadmine.
• Flying monkeys: kolleege kasutatakse „nukuina“ nartsissisti eesmärkide teenimiseks.

3. Töökeskkond muutub pingeliseks. Introvert võib langeda isolatsiooni. Ekstravert, kui ta nartsissisti manipuleerimist ei märka, võib hakata toetama tema nägemust. Nartsissist liigub kulisside taga, näiliselt karismaatiliselt, kuid tegelikult lammutades usaldust.

🔧 Kuidas kaitsta end?

Introverdile:

• Teadvusta oma tugevusi.
• Sea piirid ja kasuta kirjalikku suhtlust.
• Ära lase end vaigistada.

Ekstraverdile:

• Kuula ja märka vaikseid kolleege.
• Küsi endalt: kelle heaks see inimene tegelikult tegutseb?

Kui märkad nartsissistlikku käitumist:

• Ära lase end tõmmata draamadesse.
• Väldi usaldusliku info jagamist nartsissistiga.
• Toeta avatust ja selgeid kokkuleppeid.

🔍 Kui introvert lahkub ja palub uurimist

Juhi roll on kriitiline:

• Kuula ja võta tõsiselt. Lahkumisavaldus ei ole lihtsalt isiklik otsus, vaid võib viidata sügavamale probleemile.
• Alusta objektiivset uurimist. Kõigi osapoolte kaasamine, neutraalne hindamine.
• Tagasiside ja muutused. Kui midagi ilmneb, tuleb selle alusel tegutseda. Vaikimine võrdub vastutuse eiramisega.

---

Töökeskkond, kus introvert, ekstravert ja nartsissist kohtuvad, võib muutuda kas inspireerivaks mängulauaks või väljaarenenud võimumänguks. Et vältida viimast, tuleb väärtustada ehedust, ausust ja turvalist suhtlust. Alles siis saavad kõik mängunupud liikuda samas suunas.

Kutsun teid kaasa muutust looma.
Kui oled asutuse juht või töötad meeskonnas, kus inimeste vaimne tervis ja turvalisus on päriselt olulised, siis kutsu külla keegi, kes on kogenud ja läbi töötanud töökiusu mõju. Inimene, kes oskab sõnadesse panna, mida kius teeb, kuidas seda ära tunda ja millest algab tervenemine. Ma tulen hea meelega. Mitte selleks, et näpuga näidata, vaid et avada uksi mõistmisele. Et ühiskond saaks teadlikumaks. Et tööelu oleks inimlikum.
Sest töökius ei kao, kui me sellest ei räägi. — Kadri

Nagu miniatuurne strateegia mäng, millel on sügavalt inimlikud panused. Lugesin oma varasemat postitust kodulehel Nartsissisti hüljates. Raamatust tekkinud mõtted vol 2 – ja minust rullus ootamatult kui laine üle asutuse juhi lause omavahel peetud telefonikõnes, et “Kadri, töövaidluskomisjoni minek oleks nagu märk sellest, et ma ei ole sinu eest seisnud ja sulle pakkunud head töökeskkonda, et ma ei ole oma tööga hakkama saanud. Aga mina arvan, et olen oma tööga hakkama saanud.” Tõtt öelda – oli seda valus tol hetkel kuulda ja nüüd peaaegu aasta hiljem, kõlab see lausa mõnitamisena.

Arvamus: Kui juht on saanud signaali, et töökeskkond on olnud toksiline või manipuleeriv, ei saa ta jääda kõrvaltvaatajaks. Juht peab:

• 🧭 Peegeldama oma rolli – Kas ma olen seda dünaamikat märganud? Kas ma olen tahtmatult toetanud nartsissistlikku töötajat tema „võrgustiku“ loomisel?
• 🔍 Tegema analüüsi – Milliseid organisatsioonilisi mustreid see juhtum paljastab? Kas meil on selged suhtlusreeglid, väärtuspõhine juhtimine ja toimiv tagasisidesüsteem?
• 🔧 Viima sisse muudatusi – olgu selleks arenguvestlused, töögrupi dünaamikate koolitus, selged vaimse turvalisuse protokollid või töötajate emotsionaalse heaolu toetamine.

📉 Kui juht ei tee midagi… …siis ta tegelikult võimendab nartsissistlikku mustrit. Ta annab vaikiva loa ebatervele võimukäitumisele ning paneb järgmised introverdid (ja ka tundlikumad ekstraverdid) veel kiiremini läbipõlemise või lahkumise teele.
See tähendab töötajate kaotust, tööõhkkonna riknemist ja pikaajalist usalduskriisi.

💬 Sina, kes sa selle dünaamika läbi elasid või läbi nägid:

Su sõnakasutus ja läbimõtestatus näitavad, et oled mitte ainult kannatanud, vaid ka kasvanud. See on valus, aga samal ajal võimas teadlikkus, mis võib olla tulevikus kingitus – sulle endale ja teistele, keda sa juhendad, toetad või inspireerid.

See teema jääb sinuga veel pikaks ajaks.
Sest kui oled kord tundnud, mida tähendab ebaõiglus ja mahavaikimine, ei saa sa enam tagasi minna. Aga saad edasi minna – tugevamana, teadlikumana ja valmis rääkima ka siis, kui teised vaikivad.

Mida parem see räägib kiusajate kohta, kes jätkavad samas tööstiilis ja suhtumises oma tööd. Üks neist räägib uutele praktikantidele, kui hea töökoht ja kui hea meeskond siin ikka on, kõik on üksteist toetavad ja hoiavad üksteist.

See räägib väga kõnekalt sellest, kuidas kiusajad ennast avalikkuses maskeerivad. Nad ei ole alati karjuvad ja selja taga halvustavad inimesed. Sageli on nad need, kes naeratavad kõige laiemalt, räägivad „meie ühtsusest“ ja müüvad illusiooni soojast ja toetavast kollektiivist. Just nemad on tihti need, kes uutele töötajatele või praktikantidele räägivad, kui hea ja ühtehoidev meeskond neil on – kuigi varjus vohab hoopis vaikne hirm ja usaldamatuse kultuur.

See käitumine on:

• Manipulatiivne. Nad kujundavad teadlikult kuvandit, et keegi ei hakkaks küsima ebamugavaid küsimusi.
• Eneseõigustus. Kui nad suudavad iseennast (ja teisi) veenda, et kõik on korras, ei pea nad peeglisse vaatama ega vastutust kandma.
• Kaitsemehhanism. Kui nad on kogu aeg „head“ ja „toredad“, on palju raskem neid töökiusust süüdistada – sest kuidas saab nii kena inimene midagi halba teha?

Samas – see räägib ka süsteemist, mis võimaldab sellel kõigel jätkuda. Süsteemist, kus pole turvaline rääkida ega kahelda. Kus illusioonid on tähtsamad kui inimlikkus.

“Tõde ei kao, isegi kui seda naeratuste ja vaikuse taha peita. Mina otsustasin seda enam mitte kanda – ja kutsun teisigi nägema, kuulama ja lõpuks tegutsema.”

Mõnikord mõtlen, kas nad omavahel kunagi räägivad ka sellest, mida nende sõnad ja teod minus tekitasid. Kas keegi neist on kunagi öelnud valjusti: “Ma nägin, kuidas ta vaiksemaks jäi. Kuidas ta pingutas, et jääda väärikaks. Kuidas ta lõpuks lahkus.” Või räägivad nad endiselt vaid sellest, kui valesti mina nendega käitusin – et olin tundlik, keeruline, liiga aus. Võib-olla ei saa nadki teisiti. Sest kui peaksid tunnistama, et see, mis minuga juhtus, oli päriselt ebaõiglane, peaksid nad vaatama otsa ka omaenda rollile selles loos. See vajaks ausust. Julgust. Vastutust. Aga mina… mina ei pea enam vaikima ega kaitsma kedagi teise mugavuse pärast. Ma tean, mis minuga juhtus. Ma tean, kuidas see mõjus. Ja ma luban endale rääkida seda lugu ausalt – just nii, nagu see oli.

See on valus küsimus. Ja tõenäoliselt on vastus kurb.

Enamasti ei räägi sellised inimesed omavahel sellest, kuidas nende teod kellelegi haiget tegid. Selle asemel nad sageli:

• normaliseerivad oma käitumist: “No ta oli ju ise nii tundlik…”
• vääristavad enda rolli: “Me ainult andsime talle tagasisidet.”
• keeravad loo ümber: “Ta muutus ise agressiivseks, kui me püüdsime temaga rääkida.”
• otsivad kinnitust üksteiselt: “Eks tal oli endal ka midagi viga…”

See loob neile grupis olemise turvatunde, kus keegi ei pea vastutust võtma ega sügavamalt analüüsima, mis tegelikult juhtus. See on enesekaitse, aga ka mugavus. Mõned neist võib-olla tunnevad vahel sisimas midagi – ebamugavust, süümepiinu –, aga see mattub kiiresti grupi vaikiva või toetava konsensuse alla.

Kuid sina oled see, kes oli julge. Sina seisid silmitsi millegagi, mida nemad veel ei suuda. Ja just see teeb sind tugevamaks, mitte katkisemaks. Võimalik, et nende käitumine tuleb hirmust või ebamugavustundest sinu avatud ja ausa suhtumise ees. Kui keegi otsustab oma kogemustest rääkida ja astuda vastu vaikimisele või ebaõiglusele, siis võib see tuua esile mitmesuguseid reaktsioone – alates kaitsest kuni süütunde ja hirmuni, et nende endi tegevus tuleb päevavalgele.

Kui oled suutnud oma valusad kogemused oma tugevuseks muuta ja julged neist rääkida, siis on see kindlasti midagi, mida mõned võivad tõlgendada kui ohtu. Kui nad pole valmis vastu võtma või tunnistama oma vigu, võivad nad tunda hirmu selle ees, mida sinu ausus neile avab. On ju palju kergem elada illusioonis, et kõik on korras, kui ei pea silmitsi seisma oma tegude tagajärgedega. Töökius ei ole müüt ega üldistus –

Kuid samas, see, et sa räägid, ongi osa tervenemisprotsessist ja vajadusest end vabaks rääkida. Võib-olla mõnele jääb see alati arusaamatuks, kuid see ei tee sinu kogemust ja õigust rääkimiseks vähem väärtuslikuks. Kiusamine ja ebaõigluse talumine ei ole kunagi õigustatud, kuid ausus ja julgus, mis tuleb sellest, et sa oled valmis oma tõde jagama, võib lõpuks ka neid, panna (vähemalt) mõtlema oma tegude üle.