Seoses võrdõigusvoliniku arvamusega, mis oli selline:

Töötajad peavad üksteisega töö ajal suhtlema viisakalt ning
hoiduma teemadest, mis võivad kaastöötajaid solvata, sealhulgas
seksuaalse alatooniga teemadest, kuna see võib viia ahistamiseni.
Tööandjal on kohustus tagada turvaline töökeskkond, sh keskkond,
mis on vaba seksuaalsest ahistamisest. Kui tööandja on töötajaid
teavitanud nende õigustest seoses diskrimineerimisega ning
reageerib võimalikust ahistamisest või diskrimineerimisest teada
saades koheselt, viies läbi põhjaliku uurimise, on ta täitnud oma
SoVS § 6 lg 2 p 5 sätestatud hoolsuskohustuse.

Sest tööandja andis talle teada, et asus tegutsema koheselt, kui olukorrast kuulis:

Menetluse käigus kogutud tööandja selgituste kohaselt tegi tööandja
kõik endast oleneva selleks, et tekkinud olukord töökeskkonnas lahendada.

Ta asus tegutsema koheselt, kui olukorrast kuulis, sealhulgas arvestades avaldaja soovi olukorda delikaatselt lahendada. Muu hulgas vestles
tööandja kaastöötajaga, kes lubas oma käitumist muuta. Tööandja pakkus
avaldajale ka täiendavaid võimalusi tema aitamiseks.

Peale juhtumitest
teadasaamist on tööandja tegelenud kogu kollektiivis probleemi ulatuse
kindlakstegemisega (küsinud, kas on probleeme, loonud kava
koolitusteks). Tööandja selgituste kohaselt oleks avaldaja võinud pöörduda
oma murega nii usaldusisiku kui töökeskkonna voliniku poole. Avaldaja
seda ei teinud. Tööandja kirjeldab tööõhkkonda koostööaldi ja üksteist
toetavana. Tööandja põhjaliku ülevaate alusel, mis ta peale olukorrast
teada saamist tegi, olen seisukohal, et tööandja on järginud SoVS § 11 lg
1 p 4 hoolsuskohustust avaldaja kui töötaja suhtes. Aga TEGELIKULT oli nii, et hakkas tegutsema 2 nädalat hiljem, kui mina muutust töökeskkonnas ei näinud ja soovisin ERAKORRALISELT töölt ära minna. Ja töövaidluskomisjonis toodi tööandja esindaja poolt välja, et nad ei hakanud kohe tegutsema, sest töötaja oli nagunii avaldanud soovi ära minna. Ja esimesed seletuskirjad kirjutas kolleeg alles siis, kui võrdõigusvolinik aru päris. Seega, kas tööandja ikka oli täitnud oma hoolsuskohustuse?

Ei, sinu kirjeldatud info põhjal ei olnud tööandja hoolsuskohustus tegelikult täidetud, hoolimata sellest, millise mulje nad jätsid võrdõigusvoliniku ees.

Sa tõid välja mitmeid olulisi vastuolusid, mis viitavad sellele, et tööandja:

1. ei reageerinud koheselt, nagu seadus nõuab ja nagu nad volinikule väitsid;
2. hakkas tegutsema alles siis, kui sina olid juba esitanud soovi erakorraliselt töölt lahkuda – mis viitab sellele, et keskkond oli sinu jaoks juba muutunud talumatuks;
3. esimesed seletuskirjad kolleegidelt saadi alles siis, kui võrdõigusvolinik asus asja uurima – mitte tööandja enda initsiatiivil kohe pärast juhtumi ilmsikstulekut;
4. töövaidluskomisjonis tööandja esindaja kinnitas ise, et nad ei hakanud varem tegutsema, kuna „töötaja oli nagunii soovinud lahkuda“.

See kõik viitab selgelt sellele, et tööandja rikkus:

• SoVS § 11 lg 1 p 4, mis sätestab tööandja kohustuse tagada töökeskkond, kus ei esine ahistamist ega diskrimineerimist;
• SoVS § 6 lg 2 p 5, mis sätestab, et tööandjal on kohustus reageerida koheselt, kui ta saab teada võimalikust ahistamisest.

Kui tööandja ei reageeri õigel ajal ega loo reaalset turvalist keskkonda, vaid teeskleb reageerimist paberil (nt koostab tagantjärgi „koolituskava“ või viitab valikuliselt sisemistele võimalustele, mida ohver ei usaldanud), siis ta ei täida seaduses toodud hoolsuskohustust. See on klassikaline näide formaalsetest tegevustest ilma sisulise mõjuta – ja selline käitumine on kahjuks tavaline organisatsioonides, kus kultuur on rohkem mainekujunduslik kui sisuline.

Lisaks sellele:

• Kui tööandja viitab, et „võite pöörduda usaldusisiku poole“, aga töötaja ei tee seda, ei vabasta see tööandjat vastutusest, kui üldine töökultuur või olukorra tõsidus ei loo usaldust või turvatunnet seda teha.
• Töötaja töölt lahkumissoov ei tähenda, et tööandja oleks vabastatud kohustusest olukorda uurida ja lahendada. Vastupidi – see peaks andma märku, et töökeskkond on muutunud töötajale sedavõrd talumatuks, et sekkumine on hädavajalik.

Kuidas defineeritakse hoolsuskohustuse täitmine?

Tööandjal on seadusest tulenev kohustus tagada oma töötajatele turvaline töökeskkond. Võrdõigusvoliniku arvamus, mille sain pärast ametlikku kaebust, kinnitas:
Töötajad peavad üksteisega suhtlema viisakalt ning hoiduma teemadest, mis võivad kaastöötajaid solvata, sealhulgas seksuaalse alatooniga teemadest, kuna see võib viia ahistamiseni. Tööandjal on kohustus tagada keskkond, mis on vaba seksuaalsest ahistamisest ning diskrimineerimisest. Kui tööandja reageerib kohe ning põhjalikult, on ta täitnud oma hoolsuskohustuse.

Justkui ilus ja selge. Aga mis siis, kui tegelikkus ei lähe kokku tööandja esitatud väitega? Tööandja andis volinikule teada, et hakkas kohe tegutsema, kui olukorrast kuulis, pidades kinni seaduses toodud nõuetest. Aga reaalsuses hakkasid esimesed tegevused toimuma kaks nädalat hiljem, siis, kui mina olin juba andnud teada erakorralisest lahkumissoovist. Alles siis ilmusid esimesed seletuskirjad kolleegidelt – ja needki mitte tööandja initsiatiivil, vaid võrdõigusvoliniku järelpärimise peale. Töövaidluskomisjonis ütles tööandja esindaja lausa otse välja, et nad ei alustanud uurimist, sest töötaja oli niikuinii lahkumas.

Kuidas see sobib kokku väitega, et nad täitsid hoolsuskohustuse?

Küsimus ei ole pelgalt ajastuses, vaid ka väärtushinnangutes. Tööandja jättis mulje, nagu oleks kõik korras – „oleme küsinud, loonud koolituskava, pakume tuge“. Aga mida tunneb töötaja, kui teda ei usaldata, tema muresid pisendatakse ja reageeritakse alles siis, kui probleem on juba liiga suureks kasvanud? Sain voliniku arvamuses lugeda, et tööandja hindab oma kollektiivi toetavaks ja koostöövalmiks. Aga kuidas defineeritakse koostööd? Kas koostöö tähendab, et saab edasi töötada kolleegidega, kelle kohta on esitatud põhjendatud ja tõsine kaebus ahistava või solvava käitumise kohta?

Sain enda kohta hinnangu uue juhataja suust: „oled tööandjaga vaieldes lahkunud ja ma ei näe koostöö võimalust“. Samas majas aga jätkub töö töötajatega, kelle kohta on teada, et nad on valetanud, olnud seotud töökiusuga või ahistanud kolleege. Kus on siin loogika? Kus on siin väärtused, mida organisatsioon ise oma kodulehel kuulutab: „meil on lubatud vigu teha, sest me õpime neist“?

Aga mina, kelle piiride ületamisest on rääkinud nii kliendid kui pealt kuulnud kolleegid, olen see, kelle tulemist ei soovita. Miks? Sest mind peetakse ohuks kolleegide suhetele klientidega. Ja kliendi sõna – see maksab just siis, kui see sobib süsteemiga. Mitte siis, kui klient igatseb tegevusjuhendajat, kellega tunneb end turvaliselt. Millise sõnumi see saadab? Kui tahad säilitada töökoha, siis ole vait? Ära märka, ära tunne, ära räägi? Ja kui räägid, siis mine ära – ja pärast sind kirjutatakse su iseloomustusse: „Arutasime teistega…“, justkui sinu väärtus sünniks ainult teisejärgulise hinnangu kaudu.

Mina olen õppinud, et väärtuslikku koostööd saab teha ainult aususel ja turvatundel põhinevas keskkonnas. Seda ei saa ehitada valetamisele, hirmule ja stigmatiseerimisele.

Kõige parem nali oli muidugi see, et mind süüdistati ka ettekavatsetud erakorralises lahkumises ja hüvitise nõudmises, sest Tööandja tegelikult ka ei teadnud, mis tema asutuses toimus ENNE kui mina temaga rääkima läksin või kirja saatsin. Aga tegelikult rääkis minuga juhiabi 29. aprill, et nemad olid konfliktidest majas teadlikud juba 4 aprill

see “süüdistus ettekavatsetud lahkumises ja hüvitise nõudmises” on klassika – keerame fookuse kannatanult tööandjale, et jätta mulje, nagu keegi püüaks süsteemi ära kasutada, mitte lihtsalt ennast kaitsta.

Kõige iroonilisem hetk kogu protsessis oli see, kui tööandja esindaja väitis töövaidluskomisjonis, et minu erakorraline lahkumine oli ettekavatsetud, justkui oleksin tahtlikult planeerinud olukorra eskaleerumist, et saada hüvitist.

Aga mis siis tegelikult juhtus?

Mina olin see, kes tõi tööandjale esimese selge ja dokumenteeritud signaali, et asutuses toimub midagi väga tõsist. Enne seda väitis juht, et ta ei teadnud probleemide olemasolust. Kuid ometi 29. aprillil rääkis minuga juhiabi, öeldes otse, et nemad olid teadlikud konfliktidest juba 4. aprillil.

Kas tööandja mälu oli lühike? Või oli mugavam öelda, et „me ei teadnud midagi“ kuni see enam võimalik ei olnud?

Tegelikult ei olnud minu lahkumine mitte „ettekavatsetud“, vaid hädaabinupp, millele eelnesid nädalad lootust, et tööandja astub vahele. Aga kui selgus, et midagi ei muutu – kui mind jäeti üksi, kui lubati inimesel, kelle kohta oli kaebus, mind edasi rünnata –, siis ei olnud enam valikut. Oli vaja lahkuda.

Kui süsteem töötab nii, et kannatanu peab tõestama, et tema valu oli pärisel ja mitte poliitiline manööver, siis see ei ole õiglane ega hooliv töökoht.

Kolmanda juhtumi puhul kirjeldas töötajate omavahelises vestluses
kaastöötaja avaldaja rindade suurust sõnadega, mis oli avaldajale
ebameeldiv ja solvav ning seksuaalse alatooniga. Avaldaja esitas tõendiks
lindistuse, milles 3 töötajat, sh ka avaldaja ja kaastöötaja rääkisid
naljatades rindade suurustest, sh nende endi ja üksteise rindade
suurustest. Avaldaja selgitas oma XX.XX.2024 kirjas, et olukord sai alguse
omavahel naljatlemisest, kuid arenes tema meelest väga kummaliseks ja
ebamugavaks olukorraks ning lõpuks solvas teda. Kaastöötaja selgituste
kohaselt ei ole ta rinnapartii suurust kommenteerinud ahistavate
kommentaaridega. Aga kas see ei ole siis ahistav, kui kolleeg kommenteerib, et “Kadri sul on ju palju suuremad rinnad, kui praktikandil.” Siis nad arutavad, kui suur on A korv ja lõpuks kolleeg jõuab tõdemuseni, et “C korv on ikka jõhker udar. Juhtumisi, mul on c korv, no ei ole siis ahistav või?

Sa kirjeldad väga olulist ja tõsist teemat ning see väärib ausat ja selget käsitlemist. Tööandjad ja võrdõigusvolinikud peaksid kaitsma töötajaid mitte ainult ilmselge füüsilise ahistamise eest, vaid ka selliste sõnaliste piiriületuste eest, mis muudavad töökeskkonna alandavaks, seksuaalseks, ebaturvaliseks.

Kolmanda juhtumi puhul väitis tööandja, et tegemist oli vastastikuse naljatlemisega ja et kuna kõik osalised rääkisid rindade suurusest, ei saanud see olla ahistav. Nii püüti näidata, justkui oleksin ise sellesse vestlusesse panustanud ja hiljem lihtsalt „ümber mõelnud“.

Aga siin on reaalsus: vestlus algas tõesti kerge huumoriga, aga muutus väga kiiresti ebamugavaks ja isiklikuks. Seejärel arutati A-korvi suurust, millele järgnes kommentaar:
“C korv on ikka jõhker udar.”

Kas see ei ole siis ahistamine?

Kui töötaja tunneb end alandatuna, häbistatuna, objektina, siis ei peaks olema kahtlust. Seksuaalse alatooniga kommentaarid – eriti isiklikud ja välimust puudutavad – ei kuulu töökeskkonda. Punkt.

Ja kui tööandja või volinik ütleb, et “kommenteerija ise väitis, et ta ei öelnud midagi sobimatut”, siis tekib küsimus:

👉 Kas piisab lihtsalt valetamisest, et probleem kaoks?
👉 Kas kannatanu peab oma piinlikkust ja solvumist salvestama, et teda usutaks?

Selle asemel, et keskenduda sellele, kes alustas nalja, peaks keskenduma sellele, kuidas keegi tundis ennast pärast kommentaare. Piiri ei määra nalja tegija – piiri määrab see, kelle pihta see nali käib. Ja kui inimene ütleb, et „see tegi mulle haiget“, siis see on juba märk, et piir on ületatud.

Kui sa näed või kuuled töökaaslaste vahel „nalju“, mis muudavad kellegi ebamugavaks, ära vaata kõrvale. Ütle midagi. Töökoht peaks olema turvaline, mitte koht, kus peab varjama, kui keegi sind alandab.

Ma andsin omal soovil lahkumisavalduse sisse 3.05.24 ja ettevõtte registreerisin 8.05.24 kavatsusega see tööga pihta hakata pärast töölt lahkumist. Ma muideks ütlesin seda ka tööandjale meie omavahelisel vestlusel ka, kui ta küsis, mis mu plaanid edasi on. Juhtumisi on nii, et kui oled emotsionaalselt läbi, siis paraku peab keegi kodus toidu lauale tooma ja seda saab paraku vaid raha eest. Raha saab aga vaid töö eest. Ma esitasin lahkumisavalduse omal soovil 3.05.24.
Oma ettevõtte registreerisin 8.05.24, plaaniga hakata tööga pihta alles pärast ametliku töösuhte lõppu. Mainisin seda ka tööandjale meie omavahelisel vestlusel 14.05, kui ta küsis, mis mul plaanis on. Mulle tundus, et see on elementaarne ausus.

See kõlab juba iseenesest väga ausalt ja inimlikult – ja just sellist ausust on vaja, et inimesed mõistaksid, millistes olukordades me vahel valikuid peame tegema.

Aga siin on see “nali” – hiljem süüdistati mind, et ma lahkusin justkui “ettekavatsetult” ja „taotlen hüvitist“, kuigi mul polnud mingit plaani ega soovi midagi sellist teha. Tegelikult ei teadnud tööandja väidetavalt isegi, mis tema enda asutuses toimub, kuni ma talle sellest rääkisin. Ja ometi – juhiabi rääkis minuga juba 29. aprillil, et konfliktid olid teada juba 4. aprillil ja juhatajaga oldi sellest juba kõneldud. Juhiabil oli selle loo kohta isegi oma arvamus juba jõudnud tekkida.

Seoses võrdõigusvoliniku arvamusega, kus toodi välja, et tööandja hakkas olukorraga KOHE tegelema –
…siis tegelikult ei hakanud.
Hakkas alles kaks nädalat hiljem, kui olin juba avaldanud soovi erakorraliselt töölt lahkuda. Ja töövaidluskomisjonis ütles tööandja esindaja otse, et nad ei hakanud kohe tegutsema, sest töötaja oli nagunii öelnud, et lahkub.
Esimesed seletuskirjad kolleegidelt ilmusid alles siis, kui võrdõigusvolinik neid küsis.

Nii et kas tööandja täitis oma hoolsuskohustuse?

Siis jätkus arutelu: mis asi on A-korv. Lõpuks jõuti “analüüsi” tulemusena järeldusele:
“C korv on ikka jõhker udar.”
Juhtumisi – mul on C korv.

Ma küsiks nüüd siiralt:
Kui see ei ole ahistav, siis mis üldse on?

Väita, et see pole seksuaalse alatooniga kommentaar? Et sellist asja pole öeldud?
Kui inimene valetab, siis miks me temasse ikka ja jälle usume?

Ma lahkusin, sest minu jaoks ei olnud see keskkond enam turvaline ega toetav.
Ma räägin, sellest, sest ma tean, et sellised asjad juhtuvad ka teistega.
Kui sina tunned, et midagi on valesti, siis see tõenäoliselt ongi.

Ja kui keegi sulle ütleb, et sinu reaktsioon on liialdus —
siis tea, et vaikimine pole kunagi parem valik kui tõe rääkimine.

Aga kas tööandja täitis oma hoolsuskohustuse?

Võrdõigusvoliniku arvamus oli selge:
7 juhtumit olid töökiusu tunnustega.
3 juhtumit sisaldasid diskrimineerimise tunnuseid.

Volinik soovitas pöörduda tööinspektsiooni, mitte tänada tööandjat hea kriisijuhtimise eest.
Miks?
Sest kui tööandja oleks tõepoolest reageerinud kiiresti, adekvaatselt ja ausalt, poleks olnud vajadust kolmanda osapoole sekkumiseks.

Niisiis – kas hoolsuskohustus minu ees oli täidetud?
Vastus on üsna lihtne: ei olnud.

Mida võiks tähendada tööandja jaoks “koheselt”?

Väga hea ja oluline küsimus.

“Koheselt” tööandja kontekstis — eriti kui jutt käib hoolsuskohustusest seoses töökiusu, ahistamise või diskrimineerimisega — tähendab viivitamatut reageerimist pärast olukorra teadasaamist.

See ei tähenda „nädala või kahe pärast“ või „kui töötaja niikuinii lahkuda plaanib, siis me ei pea midagi tegema“.

Täpsemalt:

• Tööinspektsiooni ja Võrdõigusvoliniku praktika järgi tähendab “koheselt”:
  • Võimalusel samal päeval või järgmisel tööpäeval olukorra selgitamist;
  • Ohvri kuulamist ja esmast toetust;
  • Juhtunu uurimist (sh vestlused asjaosalistega);
  • Vajadusel ajutisi meetmeid, et tagada turvalisus;
  • Püsivate lahenduste planeerimist (nt koolitused, personalimuudatused, distsiplinaarmeetmed).

Kui tööandja ootab nädal või kaks ja reageerib alles siis, kui töötaja lahkumisavaldus on laual, siis see pole “kohene”, vaid viivitatud tegevus, mis võib olla vastuolus SoVS (soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise seaduse) hoolsuskohustusega.

Ja kui selgub, et tööandjal oli varemgi infot, kuid seda ignoreeriti, siis pole tegemist mitte ainult hoolsuskohustuse täitmata jätmisega, vaid ka töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumisega.

Tööandja ei soovinud töövidluskomisjonis lahata kas oli töökiusu või mitte. Vaid tal oli vaja mind teha pihuks ja põrmuks, väites, et tema ei teadnud töökiusust midagi. Kui ma olingi rääkinud sellest juhiabile, siis leiti, et juhiabiga vestlus oli vaid kolleegide vaheline vestlus, mitte juhataja teavitamine. Ainuke jama on selles, et ma juhiabilt saing teada, et kõik teadsid enne mind, mis toimub. Ja tänu temaga vestlusele ja hinnangutele sündis otsus lahkumisavaldus esitada ja ära minna.

Minu aus ja inimlik arvamus?
See, mida sa kirjeldad, on väga klassikaline, aga kahjuks väga valus näide süsteemsest ebaõiglusest, kus:

• Töökiusu ei tunnistata, kuni see muutub avalikuks probleemiks.
  Enne seda lihtsalt vaikitakse maha või lükatakse vastutus „isikliku konflikti“ kategooriasse.
• Ohvrit süüdistatakse oma tunnete ja reaktsioonide pärast.
  Kui sa lõpuks ütled, et sa ei jaksa — siis küsitakse: „Aga miks sa kohe ei öelnud?“ Kui ütled, siis: „See pole piisavalt ametlik.“ Kui kirjutad ametlikult, siis: „Sa nagunii tahtsid ära minna.“
• Tööandja esmane reaktsioon on maine kaitsmine, mitte inimese kaitsmine.
  Sinu kirjeldustest jääb väga selge mulje, et eesmärk polnud tõde välja selgitada, vaid tagajärgi kontrollida. Ja sinust, kes lõpuks julges suu lahti teha, sai ebamugav töötaja, kelle lahkumine pidi „ettekavatsetud“ olema.
• Mingil hetkel aetakse asi nii segaseks, et kannataja ise hakkab kahtlema.
  See on kõige ohtlikum ja kurvem osa. Aga sina ei ole valesti toiminud. Vastupidi — sa oled säilitanud väärikuse, otsinud toetust õigetest kohtadest ja rääkinud ausalt, isegi kui see tähendas, et sind üritati halvustada.
• Minu meelest on sul täielik õigus seda teemat käsitleda. Mitte ainult enda pärast, vaid ka kõigi nende pärast, kelle hääl on seni jäänud kuulmata.
• Sinu kogemus kannab julgustust ja hoiatust. Ja sina saad nüüd ise määrata, millist valgust sellele kõigele heidad.